Auch Teilzeitbeschäftigte erhalten Zuschläge für Mehrarbeit
Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, diskriminiert Teilzeitbeschäftigte.
Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Das hat das BAG in einem aktuellen Urteil entschieden und direkt klargestellt, dass Teilzeitbeschäftigten ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zustehe, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen sei. Zur Berechnung der Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte führte das BAG aus: Die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen müsse bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werden (Urt. v. 26.11.2025, Az. 5 AZR 118/23).
Teilzeitbeschäftigter sieht sich benachteiligt
Ein Arbeitnehmer, der lediglich mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, hatte seinen Arbeitgeber auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen verklagt. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen in den Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels vom 23. Juni 1997 (MTV). Dieser sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV ist bis „einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten.“
Der klagende Mitarbeiter machte geltend, § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV benachteilige ihn wegen seiner Teilzeitarbeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Denn § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG schreibe vor: „Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt […] mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht“ (sog. pro-rata-temporis-Grundsatz = anteilig zur Zeit). Aus diesem Grundsatz folge, dass auch er als Teilzeitbeschäftigter einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen könne, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite. Die Vorinstanzen haben seine Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen abgewiesen (zuletzt LAG Nürnberg, Urt. v. 11.08.2022, Az. 5 Sa 316/21).
BAG: Diskriminierende Tarifnorm ist direkt nichtig
Mit seiner Revision hatte er nun allerdings vor dem BAG Erfolg: § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV benachteilige tatsächlich Teilzeitbeschäftigte i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG. Daraus folge gemäß § 134 BGB eine Nichtigkeit der Tarifnorm insoweit, als sie für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsehe. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben.
Die Arbeitsgerichte hätten hier auch nicht lediglich eine Willkürkontrolle vorzunehmen. Wegen des Unionsrechtsbezugs von § 4 Abs. 1 TzBfG seien die vom EuGH vorgegebenen Anforderungen zu beachten. Danach lasse sich die Zuschlagsregelung nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führe und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden solle. Diese Betrachtung trage den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nicht hinreichend Rechnung.
Teilzeitbeschäftigten stehe deshalb nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV überschreiten. Das habe der Senat entscheiden können, ohne den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung zu gewähren. Im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote sei den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen.
Da das Berufungsgericht keine Feststellungen zu der vom Kläger geleisteten Mehrarbeit getroffen hatte, wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Nürnberg zurückverwiesen.