Vergleich über selbst erstelltes Arbeitszeugnis ist vollstreckbar
Ein Gerichtsvergleich, wonach ein Arbeitnehmer ein Zeugnis erstellen und der Arbeitgeber es nur aus wichtigem Grund ablehnen darf, ist vollstreckbar.
Aus einem Vergleich, nach dem der Arbeitgeber ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund ablehnen darf, kann direkt vollstreckt werden, so das BAG in einer Leitsatzentscheidung. Ein solcher Vergleich sei hinreichend bestimmt – auch wenn es sich bei dem Zeugnis um eine Urkunde außerhalb des Vergleichstexts handele, die zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses noch nicht existierte (Urt. v. 07.05.2026, Az. 8 AZB 25/25).
Ex-Arbeitnehmer will aus Vergleich auf Zeugniserteilung vollstrecken
In einem Kündigungsschutzprozess zwischen einem Krankenhaus und dessen ehemaligem Geschäftsführer wurde vor dem ArbG folgender Vergleich geschlossen: „Die Klinik (…) erstellt und übersendet an den Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel. Der Kläger hat das Recht, einen Entwurf einzureichen, von welchem die Klinik (…) nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“
Im Nachgang lehnte die Klinik jedoch den ersten Zeugnisentwurf ab, auch eine veränderte Variante wollte sie nicht akzeptieren. Im Gegenzug war der Ex-Geschäftsführer mit zwei von der Arbeitgeberseite modifizierten Zeugnisvarianten nicht einverstanden. Letztlich bestand er weiterhin auf seiner ersten Zeugnisversion. Daher wollte er nun vor Gericht ein Zwangsgeld gem. § 888 Abs. 1 ZPO erstreiten, um die Arbeitgeberin zur Erteilung seiner ersten Zeugnisvariante aus dem Vergleich zu verpflichten.
In den ersten beiden Instanzen unterlag er damit. Die Gerichte gingen davon aus, der Vollstreckungstitel sei nicht hinreichend bestimmt – laut LAG, weil der Ex-Arbeitnehmer das Recht habe, einen Entwurf einzureichen, von welchem die Ex-Arbeitgeberin aus wichtigem Grund abweichen dürfe.
BAG: Vergleich hinreichend bestimmt und vollstreckbar
In dieser Grundsatzfrage traf das BAG nun jedoch eine andere Entscheidung: Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Zwangsvollstreckung seien erfüllt, insbesondere stelle der vor dem ArbG geschlossene Vergleich einen zur Zwangsvollstreckung geeigneten Titel i.S.d. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO mit einem vollstreckbaren Inhalt dar. Entgegen der Auffassung der Vorinstanz sei der Vergleich als Vollstreckungstitel bestimmt genug.
Für die Bestimmtheit reiche es, wenn – gegebenenfalls durch Auslegung – hinreichend klar sei, welche konkrete Leistung gefordert werde. Maßgebend hierfür sei zwar grundsätzlich allein der protokollierte Inhalt des Vergleichs. Ausnahmsweise könne jedoch auf eine externe Urkunde Bezug genommen werden, wenn diese allgemein zugänglich, leicht und sicher feststellbar sei. Der Vergleich mit dem Verweis auf den Entwurf des Arbeitszeugnisses sei nach diesen Maßstäben bestimmt genug. Dies gelte, obwohl der Zeugnisentwurf bei Vergleichsschluss noch nicht existierte, so das BAG weiter. Es reiche, wenn der Entwurf später im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werde. Auch die Tatsache, dass es verschiedene Varianten des Entwurfs gab, sei nicht relevant, denn der ehemalige Geschäftsführer habe eindeutig bestimmt, welcher Entwurf der Zwangsvollstreckung zugrunde zu legen sei.
Der hinreichenden Bestimmtheit des Titels stehe schließlich auch nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin laut Vergleich aus wichtigem Grund vom vorgefassten Entwurf des Arbeitnehmers abweichen darf. Der Vergleich berücksichtige lediglich, dass Arbeitgeber keine Zeugnisse erteilen müssten, die den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit widersprächen. Der damit unter Umständen verbundene Klärungsbedarf bewirke nicht die Unvollstreckbarkeit des Vergleichs, sondern erfordere – bei entsprechendem Vortrag der Arbeitgeberin – ggf. die erneute Durchführung eines Erkenntnisverfahrens.
Im Ergebnis hatte der Antrag aus diesem Grund keinen Erfolg. Das Vollstreckungsgericht sei nicht dafür zuständig zu klären, ob die Zeugnisvariante des Mannes den Grundsätzen der Zeugniswahrheit entspreche. Trage die Arbeitgeberin – wie hier geschehen – nachvollziehbare Umstände vor, die eine mögliche Verletzung der Grundsätze der Zeugniswahrheit oder der Zeugnisklarheit aufzeigten, müsse der Inhalt des Arbeitszeugnisses in einem neuen Erkenntnisverfahren geklärt werden.