EuGH: Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann gerechtfertigt sein
Der EuGH hält ein Verbot, am Arbeitsplatz sichtbare religiöse Symbole zu tragen, für möglich, sofern es alle Symbole einer religiösen oder weltanschaulichen Überzeugung betrifft. Arbeitgeber müssten ein wirkliches Bedürfnis danach nachweisen, dass ihre Kunden Neutralität erwarten. Deutsche Gerichte können weiter anders entscheiden.
In zwei Fällen aus Deutschland hat der Europäische Gerichtshof über Verbote entschieden, am privatrechtlichen Arbeitsplatz mit Kopftuch zu arbeiten. Und urteilte am Donnerstag, dass ein Verbot, am Arbeitsplatz irgendeine Ausdrucksform einer politischen, weltanschaulichen oder religiösen Überzeugung sichtbar zu tragen, gerechtfertigt sein kann (EuGH, Urt. v. 15.07.2021, Az. C-804/18, C 3-41/19).
Allerdings macht der EuGH zu diesem Grundsatz gleich drei Einschränkungen: Erstens müsse es dafür ein wirkliches Interesse des Arbeitgebers daran geben, gegenüber Kunden ein neutrales Bild zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden. Zweitens gelte das nur, wenn der Arbeitgeber jedwedes sichtbare Zeichen von weltanschaulichen oder religiösen Überzeugungen verbietet, also auch weniger auffällige Zeichen als nur großflächige, die vor allem Kopftücher erfassen würden.
Und schließlich könnten, so der EuGH recht deutlich, auf nationaler Ebene Vorschriften, die die Religionsfreiheit schützen, stärker berücksichtigt werden. Nationale Gerichte könnten also weiterhin zu anderen Ergebnissen kommen, zumindest wenn es um Ungleichbehandlungen geht, die nur mittelbar auf der Religion beruhen.
Keine unmittelbare Diskriminierung durch generelles Verbot
In beiden Fällen, die deutsche Gerichte dem EuGH vorgelegt hatten, trugen die Klägerinnen islamische Kopftücher. Die eine von ihnen, Erzieherin in einer Kita, weigerte sich, dieses abzulegen und klagte schließlich gegen die ihr deshalb erteilte Abmahnung. Der anderen Arbeitnehmerin, einer Verkaufsberaterin und Kassiererin in einer Drogerie, wurde von ihrem Arbeitgeber zunächst eine andere Stelle zugeteilt, an der sie ihr Kopftuch tragen konnte. Danach erteilte das Unternehmen ihr die Weisung, ohne auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer oder weltanschaulicher Überzeugungen an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. Gegen diese Weisung und auf Schadensersatz wandte sie sich vor deutschen Gerichten, die den EuGH anriefen und um Auslegung der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (RL 2000/78/EG) ersuchten.
Die Richter in Luxemburg beantworten die ihnen gestellten Fragen differenziert: Zeichen oder Kleidung zu tragen, um die eigene Religion oder Überzeugung zu bekunden, falle unter die Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit.
Das Tragen solcher Zeichen am Arbeitsplatz generell zu verbieten, sei auch gegenüber Arbeitnehmern, die aufgrund religiöser Gebote bestimmte Bekleidungsvorschriften befolgen, aber keine unmittelbare Diskriminierung, stellt der EuGH fest. Eine Anweisung an alle Arbeitnehmer, sich neutral zu kleiden, behandele vielmehr alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich. Mitarbeitern, die religiöse Gebote befolgen, könne diese Regel zwar Unannehmlichkeiten bereiten, führe aber keine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ein, die auf einem untrennbar mit der Religion oder der Weltanschauung verbundenen Kriterium beruht.
Mittelbare Diskriminierung kann gerechtfertigt sein
Die mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung, die sich aus einer solchen allgemeinen Regel ergeben kann, hält der EuGH für gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber ein „wirkliches Bedürfnis“ danach hat, gegenüber seinen Kunden oder Nutzern eine Politik politischer, weltanschaulicher und religiöser Neutralität zu verfolgen. Die Kriterien liefern die Richter gleich mit.
Das richte sich nach den Rechten und berechtigten Erwartungen von Kunden oder Nutzern und, speziell für den Bereich des Unterrichts, dem Wunsch von Eltern, dass Kindern von Personen beaufsichtigt werden, die im Kontakt mit den Kindern nicht ihre Religion oder Weltanschauung zum Ausdruck bringen.
Der Arbeitgeber müsse nachweisen, dass ohne eine solche Neutralitätspolitik seine unternehmerische Freiheit beeinträchtigt würde, weil ihm daraus mit Blick auf die Art der Tätigkeit oder des Umfelds Nachteile entstünden. Schließlich muss das Unternehmen die Neutralitätspolitik, die er mit dem Verbot verfolgt, konsequent und systematisch umsetzen und das Verbot darf nur verbieten, was unbedingt erforderlich ist.
Den Mitgliedstaaten bleibt Spielraum
Allerdings bedeutet das nicht, dass nur auffällige, großflächige Zeichen verboten werden dürften. Das wäre zwar per se ein milderes Mittel, würde aber Menschen, die religiösen Strömungen anhängen, die größere Kleidungsstücke oder Zeichen, wie eben Kopftücher, vorschreiben, stärker beeinträchtigen als zum Beispiel Christen, die weiterhin Ketten mit einem Kreuz tragen dürften. Eine solche unmittelbare Diskriminierung wäre nicht zu rechtfertigen, so der EuGH. Ein Verbot muss also, um rechtmäßig zu sein, jedes Zeichen von politischer, religiöser oder weltanschaulicher Überzeugung verbieten. Nur so könne eine Politik der Neutralität im Unternehmen wirksam sein und damit Ungleichbehandlungen rechtfertigen.
Schließlich können, so der EuGH, nationale Vorschriften zu anderen Ergebnissen führen. So könnten deutsche Gesetze, die an die Rechtfertigung einer mittelbaren Ungleichbehandlung höhere Anforderungen stellen als die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, als günstigere Gesetze i.S.v. Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie berücksichtigt werden.
Es bleibe Sache der nationalen Gerichte, so der EuGH, im Einzelfall zu entscheiden und die Beschränkungen der auf beiden Seiten beeinträchtigten Freiheiten auf das unbedingt Erforderliche zu begrenzen. Schließlich habe der Unionsgesetzgeber keinen Einklang geschaffen zwischen der Religionsfreiheit und den Zielen zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung. Das bleibe daher den Mitgliedstaaten und ihren Gerichten überlassen, die dabei ihren jeweiligen Kontext berücksichtigen und ihren eigenen Wertungsspielraum ausnutzen könnten.